Blog

投了简历石沉大海？ 辛苦面试却总是被拒？别灰心，以下是几个常见的被拒原因，如果你很迷茫，快来找出相对应的原因并解决它吧！     1.简历格式不适合 ATS 也许你做了很多来调整你的简历，但仍然听不到任何公司的反馈。那么你可能陷入了申请人跟踪系统(ATS) 的困境。如果你是在线申请工作，你的简历可能是通过 ATS 发送的——这是一种跟踪抓取申请人关键信息的程序，旨在帮助招聘人员管理搜索的计算机数据信息。 为确保 ATS 抓取到你的简历： 不要设置太花哨的格式：避免使用表格或图形。 在正确的上下文中包含关键字：招聘人员可能会直接使用职位描述中的术语来搜索相关申请人，因此请浏览职位描述以了解他们正在寻找的技能和经验，然后挑选出你拥有的技能和经验并将它们写在简历中。…

如果重要员工离开企业，你可能会担心他们为竞争对手工作、挖客户、挖员工、使用敏感数据或使用你的联系人资源获利。为了防止这种行为，我们可以设置限制性竞业协议来保护企业的权益。但是它们是如何工作的，你什么时候可以使用它们？让我们来看看。   什么是限制性竞业协议？ 这是合同中禁止雇员与前雇主竞争的条款。它们通常在员工离开公司后持续一段时间。根据条款的类型，它可以限制员工与你企业的客户打交道或挖走员工。     雇佣合约中的限制性契诺 雇佣合同和文件有五种类型 。这些是： 1.一般保密：员工泄露有关企业客户的敏感信息是非法的。 2.非竞争：禁止员工在竞争对手工作或在同一领域自行设立。 3.非偷猎：防止员工从你的企业中挖走前同事/现任员工。 4.非招揽：禁止员工挖走你的客户、顾客和供应商。 5.不交易：员工无法与企业现有的客户或供应商打交道。    …

如果你正在领导一个团队不幸遇到了一些具有挑战性的员工，并且他们已经影响到业务及其工作结果，那么此时你就需要进行一些纪律处分和警告了。   一般公司存在的警告形式   1.口头警告 此过程的第一阶段是发出口头警告。本质上，领导者向员工清楚地解释了问题，强调了需要做出或发生的改变，并说明了预期的时间框架。在这个阶段，领导者应确保员工清楚地了解不解决问题的后果。 通过适当的指导为员工提供持续的支持以提高他们的绩效非常重要。口头警告通常没有正式记录，而是通过经理保存的非正式记录。   2.书面警告和绩效改进计划 书面警告 请务必查看公司的人力资源政策，因为这将为你提供相关的程序指导。书面警告通常在口头警告之后进行，并且应在渐进式纪律政策中阐明该过程。书面警告的结构应尽可能的以最佳方式保护公司免受任何反对。它应该在一对一的会议中提出，并且应该提前通知员工会议及其目的。在会议期间，应向他们提供有关绩效或行为问题的详细信息。   PIP（绩效改进计划） 可以在书面警告时启动绩效改进计划，但并非必须如此。PIP 的目标是为员工提供足够的成功机会，并详细解决绩效或行为问题。虽然这是一个漫长的过程，但你需要确保你的所有行动都按规定执行并符合人力资源政策。这一点尤其重要，因为如果员工不遵守规则，将能够因纪律处分而提出正式的申诉。…

视频通话和在线聊天永远无法完全取代面对面的交流。但是随着办公方式的改变，我们也需要改变我们的工作行为方式。线上沟通有时很容易产生误会，不论是回复时间，回复方式或者用词和语气词。为了减少歧义，正确的表达自己，今天我们来看看关于线上沟通的一些细节分享。     线上沟通可能出现的问题   1.对信息的理解会有偏差 现场的沟通可以非常立体完整地传递彼此之间的信息，但通过线上这种相对“单一”的沟通方式，在看不到对方表情而只能通过文字、图片等来传达信息时，就可能导致信息的偏差变大。   2.对于感情的表达可能不够准确 现场沟通能够传递自己丰富的感情，而且也能够迅速地了解对方的情感变化，但在看不到对方的情况下，可能会一下子进入“盲人摸象“的状态。   3.信息量有限且费时 现场沟通当中，通常短时间就可以将一个问题解释清楚，但在线上，可能需要花更多的功夫，甚至产生其他问题。   具体怎么做？…