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用人部门满意的人终于如HR所愿办好了入职手续，并愉快地告诉他们今后几天的安排——培训。 他们在培训的时候，你可能正在畅想这个月的招聘任务能如计划完成，今年的招聘进度完成了多少。 然而，你开心的时间并不能持续很久，因为有些新员工培训完后就闪人了！ 有些可能会先跟你打声招呼：我明天不来了。也有些是直接玩起了失踪，电话不接，短信不回！ 新员工培训完就跑，不只是招聘成本，还有培训成本，这损失是翻倍的。 那么这些新员工究竟为什么而离职呢？作为HR，又应该想什么办法把这些人挽留下来呢？       直观分析，就是新员工经过在培训这段时间，发现公司不是自己想要的公司，于是就离开了。当初既然来了，应该对待遇和岗位都是认同的，现在离开，可以从三方面找原因，去猜测：   1、入职时候谈判的各类条件是否在入职后给与满足，不满足，员工就离开；   2、入职时候是否夸大公司，员工发现招聘人员故意夸大，于是失望离开； 3、入职后，新员工跟踪不到位，员工入职前的期望和实际看到的有差距，不能接受，离开；…

面试谈薪，往往是职场人最煎熬的时刻。 我们不希望自己像菜场大妈一样和企业讨价还价，更不希望自己拿少了，亏了自己。 这种情况下，应该如何沟通，才能拿到合适的薪资呢？       首先我们来分析分析，大家都经常因为什么而被面试官压价。   ①相关工作经验不足/转行转职：对于这样的情况，求职者首先应对已有的工作经验进行整理和总结，分析自己所具备的工作能力是否可以把握新职位中与原职位相似的那部分工作内容，并在面试中清楚表明这一事实。   ②职业空白期：事实上HR真正想知道的并不是求职者在这段时间去做了什么，而是在经历这段时间之后，求职者是否能马上回到工作状态，实现与这份工作的“无缝拼接”。打消这种顾虑，那被压价的可能性也就小了。   ③频繁跳槽：这是职场人的大忌，所以被HR压价也是意料之中。在谈薪时，还是要说明你在每段工作经验获得的经验价值，以此来挽回一些薪资谈判中的损失。   ④从小公司跳到大公司：这种情况下，HR质疑的是你在工作上的应对能力，毕竟大小公司工作流程不同。另外，可能在大公司里，薪资设置有着很明确的规定，不像小公司那样灵活机动，所以只要你认准自己在公司的发展前景，可以先接受眼前的薪水，入职后再争取加薪。…

当你层层筛选，终于找到了适合岗位期望的Ta时，接下来要面对的就是【入职培训】。 切莫小瞧了这个阶段，成与不成，这是最后重要的一笔。     万事开头难，入职培训难就难在不知从何做起。 在此，推荐各位HR以目的为导向，开始自己的第一次员工培训。 新员工入职培训，关注的是员工的保留问题，为了不让员工无法适应企业而早早离职。 在职员工技能培训，关注的是业务的增长问题，为了解决企业的短期困难和长期困境，提高整体业绩。 企业文化培训，关注的是企业文化的输出，为了多方面、更长久地企业增长和卓越。 不以目的为导向，那就不知道做什么培训，往往是形式主义。     首先，培训需求分析，主要包括三个层次分析   第一个是组织层面的需求。…