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职场中升职确实不易，况且评判标准不一，很多因素都会成为升职的助力或阻力。有时候，升职的可能不是能力最强的，也不一定是最努力的。有的人工作10年，还是原地踏步，有的人工作3年，青云直上。 你会发现，除了专业能力很强，这样的人，都特别“职业”，跟他们打交道，会感觉非常舒服。 毫不夸张地说，你的职业化程度决定了你的晋升速度和上升空间。 那么，如何变得“职业”呢？     1、向上管理：找准对象，最重要是直属上级   “一个人的管理对象，其实只有一个人，这个人就是你的直接上司。因为管理者需要资源，而资源的分配权力在你上司手中。因此，当你从事管理工作时，你所需要的，就是获得资源，这样你就需要对你的上司进行管理。”   在职场中，对员工进行绩效考核的是直属上级，可以决定员工升职的也是直属上级，所以，在向上管理中，最重要的就是直属上级。 做好直属上级的向上管理，也能够让直属上级了解你的具体工作情况，根据向上汇报的情况给予资源支持，更加方便工作开展。   2、成果输出：持续输出，并取得创新   我们都知道，职场中最重要的是结果导向。但并不是指单次的输出就可以掌握未来的职场走向，而是需要持续有效地输出。 取得成果的过程本身是一场革命，要求做到史无前例的创新，要求像组织的首脑一样思考、行动。…

新员工的薪酬高于老员工直接表现是企业招聘成本逐年高，新老员工薪酬差距大，导致老员工不满，最后成了离职的诱因。如果是关键人才出走将可能引发员工心理地震，影响员工士气甚至连带团队出走等恶劣后果。 如何从源头上解决这个问题？今天我们就来谈谈这个话题，帮助大家破局。   首先解释一个知识点：工资倒挂 通常指在同一企业工作时间较长的老员工，其薪酬水平低于经验能力相仿、从竞争者或是其他外部招聘（包括应届招聘）而来的新员工。     一、工资倒挂是怎么来的？   外部招聘市场竞争激烈 招聘是市场化的，候选人年轻有为、背景优异，职位给不到、薪资不到上限，人家就是不来，反正外面选择多。通常而言，员工在积攒3-4年工作经验后、再次跳槽的涨薪幅度维持在20-30%水平，企业在招人时“愿意”为短短几年相关工作经验支付较高的薪资。   企业任职资格不完善 企业缺失任职资格体系，无清晰人才画像，HR在招人时仅仅只从资历、经验判断候选人，缺乏对该岗位任职资格的准确认识，更无从谈及匹配。导致招聘效率较低，吃力不讨好，只能重金吸引人才，用最简单粗暴的方式换取片刻的安宁。  …

秋招逐渐进入尾声，相信许多同学已经收获颇丰，但对于还没有收到心仪offer的小伙伴，可能现在正陷入纠结之中：最想去的公司还没有发来offer，是要继续等下去呢，还是暂时退而求其次，先找个别的工作将就一下？   如果继续等待，不知何时才能拿到offer，甚至可能最终希望落空，而如果不等，先入职了别的公司，又担心可能错过了机会。这份纠结该如何化解？如果凑合先找一份工作是否可行呢？ 今天我们来全面的分析一下利弊，希望可以帮你做出最佳选择。   找一个工作凑合做，有哪些好处？   1、储蓄必备的物质力量，为发展打下基础。 首先，有了工作至少能获得收入来源，毕竟出门在外，每一分每一秒的生活都有成本。尤其是对于独自在陌生的国度打拼的人而言，成本更高！比如房租、水电、交通……每天一睁眼就要开始新一天的花销，对于初入社会的年轻人而言，这很可能不是一个小数目。而有了工作，有了收入，至少可以让自己在这座城市生存下去，以便将来寻求更好的机会。   2、时刻保持工作的节奏，不遗忘职场技能。 工作顺利完成，往往需要保持一种快而稳的节奏。长期待业在家，工作节奏被打破，会改变原来建立起来的工作与学习的“动力定型”。当我们需要重新投入于竞争激烈的工作环境，即必须重新建立或恢复已被破坏了的“动力定型”时，心理压力就会加大，或多或少出现不适应现象，甚至感到烦躁、恐惧。   德国心理学家赫尔曼·艾宾浩斯(Hermann Ebbinghaus)研究发现，人类输入的信息在经过人的注意过程的学习后，便成为了人的短时记忆，如果不及时复习，这些记住过的东西就会遗忘，而经过及时复习和随时测验，则可以在大脑中保持很长的时间。也就是说，长期待业，会破坏我们的工作节奏，也会使我们遗忘相关技能，不利于下一次快速适应职场。…

在企业发展壮大的过程中，新员工不断加入。管理者手中就掌握了两种有才华的人：新员工与老员工。两者都拥有各自的智慧：新员工热情满满有活力有创意，老员工业务熟练有远见。但面对新老员工，管理者多少也有些无法言明的无力感：新员工对业务手生，摸不清其中的门道；而老员工则在日复一日缺乏挑战的工作中把热情消磨得几乎干净。   对于这样的现实问题，管理者一方面需要将员工的才华应用到实践之中，致力于实现效益最大化；另一方面则要帮助新老员工打破各自的发展壁垒。   首先，我们可以从以下几个方面入手：   改变任务分配 例如：让老员工做新任务，让新员工做老任务。每一个任务都牵扯到员工的能力输出和成长，每一个任务完成的好坏也牵扯到公司的整体发展。这种新的任务分配方式，也是一种刺激管理机制，目的是给予员工充分的信任，提供充足的学习成长空间，从而为员工、领导者和公司带来多方效益。 新员工面临的主要问题是不够熟悉业务，即使公司的老业务一般都已经具备固有流程和方法，环节明晰，对于新员工来说，仍然是新事务新知识，在不断的学习中快速掌握业务“套路”。在相对“安全”的老业务中，逐渐适应职场，学会如何担当重任。 老员工在现有的领域已经做的比较出色了，拥有很多的处事经验，但是却缺少晋升的机会。老员工可以利用自身经验，在处理新任务时，拓展业务领域，解锁新能力新成就；在为新员工传授的过程中，也能加强对工作要领和知识的总结，为未来的发展准备经验。   帮助新员工快速融入公司氛围 新员工想要尽快了解公司部门运营机制，却又苦于缺少与其他部门的接触机会。拥有一定的老业务经验之后，新员工能够快速掌握企业文化和运营机制，直接地领悟企业调性，能在未来业务中做出更加符合企业发展的决定。   老员工在做新业务时会有所突破，而且由于老员工对公司情况更加了解，他更知道创新怎么做、做什么，走得长远的可能性更大。在做新任务的过程中，老员工也更善于发问题，如何做出总结和反馈，可以帮助公司完善制度，同时也提升了自身工作的上限。…

招聘工作是HR很重要的工作之一，企业通过招聘是为了招到人才为我所用，但在市场经济条件下，人才争夺向来都是激烈的，谁有人才谁就竞争的优势。所以，因为流程问题或者内部问题，导致招聘效率低下，甚至导致人才流失，这直接影响到企业的核心竞争力。   对于HR招聘不力的抱怨，经常能看到，比如为什么三个月了人力资源部还没找到一个人、招到几个业务员干不到一个月就离职了等等，当招不到人，或是招到人但人却离职了，往往都会把责任推卸到HR身上。其实，招不到人，或是招到人干没多久就离职了，问题在于两个方面： 1、人岗不匹配的问题。 人岗不匹配的问题，往往是由于一开始的时候，没有明确招什么样的人，什么样的人适合这个岗位。一开始招聘工作就存在盲目性，所以在后期的职位发布、建立筛选、初试、复试、录用、入职等也存在盲目性，没有一个非常明确的方向和目的性，最终的结果就是人岗不匹配，自然就陷入到不停招聘、不停离职的恶性循环之中。 2、流程问题。 流程问题，往往是企业内部沟通、内部管理的问题，也就是部门沟通不畅、内部管理不规范的问题。如果从职位发布、简历筛选、面试通知、初试、笔试、复试、录用、入职审批都需要很长时间，对于候选人来说，时间成本就很高，应聘者不单单就一个选择，如果你们公司因为流程问题导致候选人迟迟不能入职，如果这个候选人有合适的企业就会拒绝你们公司的入职邀请。     那么面对招聘流程繁琐、招聘效率低下的问题，HR可以采取以下措施加以解决：   一、简化面试流程 参考流程：电话面试+联合面试+终试 1. 电话面试…

职场人都期待有朝一日被猎头赏识，用高薪挖走。但如何有效地用猎头加持自己，不少人一时还摸不到法门。 怎样利用猎头帮自己找到好工作？是困扰不少职场人的问题。 今天就来给大家分享，如何巧用猎头提升职场价值。   一、学会甄别猎头   猎头也是一个行业，行业里专业优秀的猎头，自然也有不负责任的猎头，如何甄别好猎头？   1、看他是否专业 猎头的专业，就是能判断候选人的专业度，以及与职位的匹配度，了解招聘岗位除了JD之外的信息，包括职位、公司、行业发展、企业最关注的岗位能力、职业发展和潜在的坑等等。 另外，专业的猎头会根据候选人当前状态，综合评估现在是否是跳槽的最佳时机，不会一昧地推荐他的岗位，为了成单故意混淆招聘岗位职能和层级、隐瞒薪资讯息。   2、猎头反馈是否及时和准确 一个职场人是否靠谱，主要看他是否做到了“凡是有交代，件件有着落，事事有回音”，猎头也是同样的。 一个靠谱的猎头，做的工作一定是有“闭环”的。…

不论什么事情，只要我能够从中获得成长 ，不论是经验、能力，还是视野、心智的成长，它对我来说就是有价值的。 那么，如何落地践行成长思维呢？ 一个非常重要的能力，就是复盘。 作为一种从经验中学习的结构化的方法，复盘可以帮我们更科学和规范的将经验转化为能力，再利用于工作。     什么是复盘？   "复盘"起源于围棋术语，围棋比赛结束后，棋手重复刚刚对弈的过程，找出对弈过程中好的地方，和过程中存在的漏洞，将每一次对弈的学习效果最大化，总结成功规律，避免重复犯错。 现在复盘可以用在哪里？创业复盘、成长复盘、学习复盘、业绩复盘、恋爱可以复盘、亲密关系可以复盘 ........总之万事万物皆可复盘。 什么时候复盘？一件事情结束可以复盘、一天可以做日复盘、一周可以做周复盘、一个月可以做阅读复盘、一年可以做年度复盘、阅读完一本书可以复盘、写完一篇文章可以复盘......... 随时随地可以复盘，不受时间和空间的限制。  …