当你层层筛选，终于找到了适合岗位期望的Ta时，接下来要面对的就是【入职培训】。
切莫小瞧了这个阶段，成与不成，这是最后重要的一笔。
万事开头难，入职培训难就难在不知从何做起。
在此，推荐各位HR以目的为导向，开始自己的第一次员工培训。
新员工入职培训，关注的是员工的保留问题，为了不让员工无法适应企业而早早离职。
在职员工技能培训，关注的是业务的增长问题，为了解决企业的短期困难和长期困境，提高整体业绩。
企业文化培训，关注的是企业文化的输出，为了多方面、更长久地企业增长和卓越。
不以目的为导向，那就不知道做什么培训，往往是形式主义。
首先，培训需求分析，主要包括三个层次分析
第一个是组织层面的需求。
它通常指的是企业为了实现战略发展目标所需要的公司关键部门、关键岗位、关键能力的培训需求。组织层面分析主要是从企业发展角度，预测企业未来在技术、市场销售、组织结构方面可能发生的变化及对人力资源的数量和质量的需求。
当这个层面的培训需求得到满足时，公司的战略发展能够得到保障。
第二个是工作层面的需求。
它是指与岗位绩效提升直接相关的培训需求，主要根据企业发展规划对岗位能力提升的要求。
当这个层面的培训需求得到满足时，各岗位的绩效水平能够得到保障。
第三个是个人层面的需求。
它是指个人对培训需求的意愿，主要依据员工对自己能力提升的要求。
当这个层面的培训需求得到满足时，能够对岗位绩效产生一定的帮助，更重的是对个人的职业发展、精神文化、兴趣爱好有一定的保障。
看到这里千万别懵，了解清楚了培训需求之后，再建立合理的培训流程才能达到最终效果。
以下小编按照时间顺序总结了一些通俗易懂的要点，属于HR的通用办法，大家可以根据自己公司的不同情况进行调整。
第1段：让他知道来干什么的 （三天左右）
1、给新员工安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方；
2、开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识；
3、单独沟通：让其了解公司过去、现在和未来，并了解新人成长经历、职业背景、职业规划。告知工作职责及给自身带来的价值和成长。明确每天要做什么，怎么做，熟悉公司企业文化；
4、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，并给予及时肯定和表扬，确保每天的工作量；
5、让老员工尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。
要点：消除陌生感, 做好职业规划，协助其成长
第2段：让他知道如何能干好 （三周左右）
1、带领新员工熟悉环境和各部门人，让他知道怎么发传真，用哪个电脑发邮件，等行政相关问题；
2、将新员工安排在离自己近的地方，方便观察和指导；
3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习；
4、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。
要点：关心生活、关注工作、观察细节
第3段：适者生存 （三个月左右）
1、基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求，讲清公司考核的指标及考核要求；
2、鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力， 扬长提短；
3、犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态，观察行为和培养价值。要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果。
