新员工的薪酬高于老员工直接表现是企业招聘成本逐年高，新老员工薪酬差距大，导致老员工不满，最后成了离职的诱因。如果是关键人才出走将可能引发员工心理地震，影响员工士气甚至连带团队出走等恶劣后果。
如何从源头上解决这个问题？今天我们就来谈谈这个话题，帮助大家破局。
首先解释一个知识点：工资倒挂
通常指在同一企业工作时间较长的老员工，其薪酬水平低于经验能力相仿、从竞争者或是其他外部招聘（包括应届招聘）而来的新员工。
一、工资倒挂是怎么来的？
- 外部招聘市场竞争激烈
招聘是市场化的，候选人年轻有为、背景优异，职位给不到、薪资不到上限，人家就是不来，反正外面选择多。通常而言，员工在积攒3-4年工作经验后、再次跳槽的涨薪幅度维持在20-30%水平，企业在招人时“愿意”为短短几年相关工作经验支付较高的薪资。
- 企业任职资格不完善
企业缺失任职资格体系，无清晰人才画像，HR在招人时仅仅只从资历、经验判断候选人，缺乏对该岗位任职资格的准确认识，更无从谈及匹配。导致招聘效率较低，吃力不讨好，只能重金吸引人才，用最简单粗暴的方式换取片刻的安宁。
- 薪酬管理方式也较为粗放
薪酬调整与市场脱节，采用“掩耳盗铃”式的调薪方式，只要没有出现大问题，能不调就不调。员工跳槽的涨薪幅度远远高于企业内部调薪幅度，但想从市场请来“大鱼”，只能招聘时薪酬水平按市场来走，势必导致新老员工工资倒挂。
二、如何解决工资倒挂问题
- 建立能力标准
企业可以根据自身的实际情况搭建符合现状要求的任职资格体系，体系搭建的目的是为了规范对于需求岗位的能力要求和标准。
一般的发展通道标准为行为标准、知识标准、能力标准、经验成果标准等。
1.行为标准：不同等级开展工作时，应具备的行为要项描述；以及开展工作时，应具备的实际操作技能；
2.知识标准：包括但不限于公司的制度规定，通用知识和专业知识；
3.能力标准：包括但不限于管理能力、执行能力、基本能力、专业能力、通用能力；
4.经验成果标准：包括但不限于行业工作年限、组织工作年限、学历要求、职称要求、技能等级要求、工作经验要求。
- 规范薪酬管理制度
1. 定薪标准
无规矩不成方圆，薪酬的设定是市场价值、内部价值和员工个人能力、绩效、潜力等多方因素考量的最终结果。
2. 建立中长期激励手段：奖金
奖金是一个很好的抓手，可以平衡也可以激励，从奖金层面去平衡新老员工的薪酬总额，可以一定程度上降低老员工的不平衡感。
第一步：落实绩效考核，落到实地、落到角落。
不管采用KPI还是OKR，不管采用上级评分还是360度评价等手段，尽量做到考核指标与公司发展目标是一致的、考核指标是精简与核心的、考核尽可能客观。
第二步：奖金发放向老员工倾斜。
合理优化奖金在员工年总现金收入中的比例，根据员工绩效水平决定奖金多少，以绩效奖金来适当补偿老员工与新员工的薪酬差距。
3. 调薪规则
调薪方式的设计也可以一定程度上平衡老员工和新员工的薪酬差异。调薪力度向老员工倾斜，通过调薪期限等方式合理限制新员工调薪。
一般企业的调薪时间为12月或4月，而绩效调薪的考核期为年度，新员工通常不会满一年，可进行调薪规定不满一年的员工绩效评价不得高于A（假设评级为S、A、B…）或者直接不进行绩效调薪，当然对于特别优秀的新员工可以考虑特殊调整，对老员工而言有一定的公平性。
